Le respect de la vie privée prime sur la sécurité suite à la décision de la Cour suprême du Canada de renverser une politique de test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool
Published:
July 2, 2013
Author(s):
Le 14 juin 2013, la Cour suprême du Canada, après avoir entendu la cause Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et Papier Irving Limitée, a confirmé à l’unanimité que, lorsque deux intérêts parfois contradictoires doivent être considérés en milieu de travail, le respect de la vie privée prime sur la sécurité. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas, de façon unilatérale, adopter une politique de test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool pour des employés qui occupent un poste à risque dans un milieu de travail dangereux à moins qu’il existe des preuves convaincantes qu’il y a un problème significatif de consommation d’alcool dans le milieu de travail.
Cependant, les juges de la CSC n’étaient pas unanimes quant à savoir si les preuves dans cette cause – une usine de papier où des marchandises et des liquides dangereux sont constamment déchargés et utilisés et où l’on opère une chaudière à pression de 350 $ millions ayant un potentiel élevé d’explosion – étaient suffisantes pour justifier la mise en vigueur d’une politique de test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool. La majorité des juges était d’avis que la preuve était insuffisante:
- Droits de l’employeur: Les juges de la CSC étaient unanimes que la question juridique au cœur du litige était l’interprétation de la convention collective prévoyant les droits de la direction.
- Que cela soit dangereux est insuffisant. De même, les juges ont déterminé à l’unanimité qu’un milieu de travail dangereux ne justifie pas automatiquement un test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool dont un résultat positif entraîne des sanctions disciplinaires graves.
- Le test d’arbitrage traditionnel s’applique. De même, les juges étaient unanimes que le test d’arbitrage traditionnel s’applique : afin de justifier une politique de test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool, un employeur doit faire la preuve qu’il existe des risques de sécurité réels liés à un problème général et récurrent de consommation d’alcool en milieu de travail.
- La preuve était insuffisante. Sur ce point, les juges de la CSC n’étaient pas d’accord: une majorité de six juges a affirmé que la preuve de l’employeur ne démontrait pas suffisamment d’inquiétudes par rapport à la sécurité pour justifier un test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool alors que trois juges trouvaient que la preuve était suffisante.
CONTEXTE
Pâtes et Papier Irving, Limitée (IPP) est propriétaire d’une usine de papier kraft sur la rivière Saint-Jean au Nouveau-Brunswick. Au moulin, depuis 15 ans, huit incidents liés à la consommation d’alcool avaient été répertoriés, dont aucun n’avait entraîné d’accident ou de blessure, soit réel ou évité de justesse. Cependant, la direction d’IPP a argumenté qu’elle souhaitait adopter une approche proactive afin d’éviter des accidents liés à la consommation d’alcool en milieu de travail. Selon l’entreprise, un accident aurait été catastrophique pour l’ensemble des employés mais également pour le public et l’environnement.
En 2006, IPP a unilatéralement adopté une politique en milieu de travail exigeant que les employés qui occupent un poste à risque devaient obligatoirement se soumettre à l’épreuve de l’éthylomètre sans préavis (la politique). Pour introduire cette politique, IPP a invoqué la clause de la convention collective prévoyant les droits de la direction. L’entreprise a déterminé que 334 employés syndiqués occupaient des postes à risque et que, selon la politique, tous devaient se soumettre au test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool. IPP assurait le caractère aléatoire du test par la hasardisation hors-site assisté par ordinateur de 10 % des employés éligibles en tout temps durant l’année. La politique prévoyait une vérification par épreuve de l’éthylomètre et également, que la direction pouvait congédier un employé qui refusait de s’y soumettre.
Durant les 22 premiers mois suivant l’introduction de la politique d’IPP, tous les employés ayant subi le test ont eu un résultat négatif (0 %). C’est alors qu’un employé qui ne consommait pas d’alcool a été sélectionné : il s’est soumis au test et a reçu un résultat négatif (0 %). Par la suite, le syndicat a déposé un grief de principe remettant en question le droit d’IPP d’adopter unilatéralement la politique puisqu’elle exigeait l’épreuve de l’éthylomètre sans soupçon précis.
CONSEIL D’ARBITRAGE ET TRIBUNAUX INFÉRIEURS
Un conseil d’arbitrage a décidé que la politique n’était pas justifiée puisque l’environnement de travail n’était pas considéré « ultra-dangereux » et qu’il n’y avait aucune preuve que des problèmes d’alcool « significatifs » existaient dans le milieu de travail.
IPP a fait appel de la décision du conseil d’arbitrage devant les tribunaux. La Cour du Banc de la Reine du N.-B. et la Cour d’appel du N.-B. ont tous les deux rejeté la décision du conseil d’arbitrage et déterminé que :
- Un milieu de travail « ultra-dangereux » n’existe pas.
- Dans un milieu de travail dangereux de manière intrinsèque, l’employeur n’est pas tenu de prouver que des problèmes d’alcool existent pour justifier un test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool.
- Le test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool en milieu de travail est justifié lorsqu’un employeur établit que les activités en milieu de travail sont dangereuses de manière intrinsèque, qu’il est raisonnable que le test soit une épreuve de l’éthylomètre et, qu’il se limite aux employés qui occupent un poste à risque.
Cliquez ici pour lire la décision de la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick.
COUR SUPRÊME DU CANADA
Les neuf juges de la CSC étaient unanimes quant à l’analyse juridique qui s’applique dans cette cause:
Droits de l’employeur. Tous les juges de la CSC étaient d’avis que la question juridique au cœur du litige était celle de l’interprétation de la clause de la convention collective prévoyant les droits de la direction. Ainsi, la règle bien établie « KVP » s’applique : une politique adoptée unilatéralement relève de la clause prévoyant les droits de la direction uniquement si son caractère est raisonnable, et qu’en raison de son caractère nécessaire, elle prime sur le droit fondamental à la vie privée des employés.
Qu’il existe du danger est insuffisant. Tous les juges étaient également d’accord que même si le caractère dangereux du milieu de travail est un facteur important à considérer, cela ne justifie, pas, en soi, une politique de test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool. Il faut poursuivre l’analyse et déterminer si la politique est raisonnable en adoptant une approche « de mise en balance des intérêts » à la fois, des employés (respect de la vie privée), et de l’employeur (sécurité).
Le test d’arbitrage traditionnel s’applique. La CSC a tenu compte de l’historique des causes d’arbitrage pertinentes et a conclu que, de façon générale, les arbitres canadiens ont rejeté les tests de drogue et d’alcool aléatoires. La CSC a confirmé le test d’arbitrage traditionnel voulant qu’un employeur justifie une politique de test obligatoire aléatoire de dépistage d’alcool en faisant la preuve que de réels risques de sécurité existent en présence d’un problème généralisé et récurrent de consommation d’alcool en milieu de travail. Ce n’est pas parce qu’un employeur est impliqué dans des opérations dangereuses qu’il est exempté de démontrer l’existence d’un problème de consommation d’alcool en milieu de travail.
C’est alors que l’interprétation des juges de la CSC a divergé – six contre trois – à savoir comment les règles de droit devaient s’appliquer aux faits dans cette cause et, par conséquent, sur le résultat de la cause:
La majorité : preuves insuffisantes pour justifier. La majorité des juges de la CSC était d’avis que la preuve d’IPP concernant les incidents liés à la consommation d’alcool à son usine de papier était insuffisante pour démontrer qu’il existait un problème de consommation d’alcool en milieu de travail justifiant la mise en œuvre unilatérale de la politique. Par contre, les trois juges dissidents étaient d’avis que la preuve d’IPP était suffisante pour justifier la mise en œuvre de la politique.
Lisez la décision de la CSC dans Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et Papier Irving Limitée.
LE DROIT À LA VIE PRIVÉE EST PRIMORDIAL
La décision de la CSC est importante autant pour ce qu’elle n’a pas déterminé que pour ce qu’elle a déterminé :
Aucune nouvelle règle de droit. Même si la décision de la CSC était très attendue, le tribunal n’a modifié aucune règle de droit sur le dépistage de la consommation d’alcool que les arbitres et les conseils d’arbitrage avaient développé lors de décisions arbitrales précédentes et qui s’applique depuis un certain temps :
- Justifié et raisonnable. La CSC n’a pas déterminé qu’un employeur ne peut jamais imposer une politique de test aléatoire de dépistage d’alcool. Elle a simplement confirmé que la décision d’un employeur d’adopter unilatéralement une telle politique doit être justifiée et raisonnable.
- Problèmes d’alcool préexistants. Un employeur peut justifier une politique en ce sens en démontrant l’existence de risques réels de sécurité associés à un problème général et récurrent de consommation d’alcool en milieu de travail.
- Test du motif. Un employeur peut introduire une politique sur la consommation de drogues et d’alcool obligeant les employés à se soumettre à un test dans les circonstances suivantes :
- L’employeur a un motif raisonnable de croire qu’un employé possède des facultés affaiblies;
- Suite à un accident ou une blessure, soit réel ou évité de justesse, en milieu de travail, où la cause fondamentale de l’incident doit être éclaircie; ou
- Lorsqu’un employé est assujetti à un programme convenu de réadaptation.
En fin de compte, cette cause est spécifique aux faits: si IPP avait pu démontrer davantage d’accidents ou blessures, soit réels ou évités de justesse, liés à la consommation d’alcool, il est probable qu’une majorité des juges de la CSC aurait conclu que la politique était justifiée et raisonnable et ils l’auraient confirmée.
Le droit à la vie privée est primordial. Cette décision démontre, par contre, que les tribunaux sont prêts à reconnaître et à faire appliquer le droit à la vie privée des employés. Puisque le droit à la vie privée des employés est une question récurrente en milieu de travail, cette décision pourrait vraisemblablement influencer d’autres questions liées à la vie privée autres que le test de dépistage d’alcool. De plus, même si cette décision a été prise dans le contexte d’un milieu de travail syndiqué, la CSC a précisé que, dans un contexte de travail non syndiqué, le même exercice de mise en balance des intérêts de sécurité et de respect de la vie privée s’impose et que la nécessité raisonnable d’une telle politique doit être démontrée.
Les décisions arbitrales reconnues. Les décisions arbitrales « n’obligent » en rien les tribunaux, et, en particulier, la CSC. Cependant, le tribunal de dernière instance a mis beaucoup d’emphase sur l’ensemble des causes traitées par les conseils d’arbitrage et, en fin de compte, a adopté la même approche. Par le fait même, la CSC livre un message important : les conseils d’arbitrage, mandatés par les législatures pour appliquer et interpréter les conventions collectives, possèdent l’expertise requise et les tribunaux leur doivent une grande déférence.
Questions d’ordre pratique. D’un point de vue pratique, les employeurs qui envisagent l’introduction d’une politique sur la consommation de drogue et d’alcool en milieu de travail devraient considérer les principes généraux suivants :
- Un accord sur les règles à suivre. Dans un milieu de travail syndiqué, l’employeur devrait considérer, à la table de négociations, des discussions sur la sécurité et le développement et l’introduction d’une politique sur la consommation de drogues et d’alcool en collaboration avec le syndicat.
- Toujours, toujours, toujours mettre par écrit. En cas d’accident ou de blessure, soit réel ou évité de justesse, impliquant la consommation de drogues ou d’alcool en milieu de travail, un employeur devrait toujours méticuleusement mettre par écrit tous les détails. Ainsi, advenant que la politique sur la consommation de drogues et d’alcool soit contestée, ou si l’employeur décidait d’en introduire une de manière unilatérale, il aurait la preuve qu’il lui faut.
- La sécurité est importante. La sécurité, ça compte. Si un employeur pense devoir introduire une politique de test obligatoire de dépistage d’alcool pour des raisons de sécurité légitimes, un conseiller juridique peut l’aider à évaluer les faits et déterminer si un arbitre ou un tribunal seraient susceptibles de qualifier la politique comme étant juste et raisonnable.
Veuillez contacter votre avocat chez McInnes Cooper ou l’un des membres de notre équipe spécialisée dans le droit du travail et de l’emploi pour discuter de cette question ou de toute autre question de droit.
Ce document a été préparé par McInnes Cooper à titre d’information seulement et ne constitue pas un avis juridique. Nous vous invitons à consulter McInnes Cooper concernant vos circonstances particulières avant de prendre une décision liée à ces renseignements. McInnes Cooper exclut toute responsabilité quant au contenu du document et l’utilisation qui pourrait en découler.
© McInnes Cooper, 2013. Tous droits réservés. McInnes Cooper possède le droit d’auteur de ce document. Il peut être reproduit au complet et distribué en autant que sa forme ou son contenu ne soit pas modifié et que l’on reconnaît que McInnes Cooper en est l’auteur. Vous devez obtenir la permission de McInnes Cooper pour toute forme de reproduction ou de distribution. Cliquez ici pour demander notre consentement.
