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Fierté au travail : 5 façons pour les employeurs de soutenir la diversité des genres

Published:

July 28, 2017

Author(s):

• Ryan Baxter, Avocat
• Leah Kutcher, Avocate

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Updated June 10, 2022. 

L’ascension des principes ESG (environnement, social et gouvernance) a augmenté l’attention portée à la diversité et à l’inclusion dans les milieux de travail (DEI) en général. Pourtant, les employé(e)s transgenres et issus de la diversité de genre continuent de faire face à de nombreux défis dans les milieux de travail, notamment la vulnérabilité et crainte de la discrimination. Mais, il existe de nombreuses façons pour les employeurs de soutenir la diversité de genre, question de respecter leurs obligations légales envers les employé(e)s issus de la diversité de genre – et envers tous leurs employé(e)s. Voici cinq façons dont les employeurs peuvent soutenir la diversité des genres dans les milieux de travail.

1. Apprendre les principes de base

La « diversité de genre » couvre un éventail d’identités et d’expressions liées au genre, y compris, mais sans s’y limiter, les personnes transgenres, non conformes au genre, non binaires, bispirituelles et intersexuées. Un employeur n’a pas besoin de tout savoir sur la diversité de genre ou sur les personnes LGBTQ2S+. Mais, un employeur doit avoir une compréhension de base des questions clés et de la terminologie, et être ouvert à l’apprentissage. Ce qui suit vous aidera à commencer.

Discrimination dans un milieu de travail. Une enquête de Statistique Canada réalisée en 2020 indique que 47 % – en fait, la moitié – des personnes LGBTQ2S+ travaillant dans une entreprise ont été la cible de comportements sexualisés et discriminatoires au travail, pour lesquels il est possible d’établir des comparaisons avec des travailleurs non LGBTQ2S+.

Terminologie. Dix des termes les plus fréquemment cités sont les suivants :

• Le sexe est la description strictement biologique d’une personne.
• Le genre est beaucoup plus large que le sexe et englobe les aspects biologiques, cognitifs et sociaux d’une personne, y compris l’identité et l’expression.
• L’identité de genre d’une personne est la façon dont elle se perçoit et se sent.
• L’expression du genre d’une personne est la manière dont elle exprime ou présente son genre.
• L’orientation sexuelle est la sexualité d’une personne, y compris, mais sans s’y limiter, les homosexuels, les lesbiennes, les bisexuels et les hétérosexuels, les asexuels, les pansexuels et les polysexuels.
• L’identité de genre de nombreuses personnes correspond à leur sexe biologique, mais les personnes non conformes au genre ne se conforment pas aux attentes traditionnelles de leur genre. Par exemple, une personne transgenre est une personne dont l’identité ou l’expression de genre est différente de la présomption de genre que les autres font sur la base du sexe biologique de cette personne.
• Certaines personnes transgenres, mais pas toutes, subiront un changement de sexe (ou une transition) afin d’aligner leur sexe biologique avec leur identité de genre. Les personnes transgenres peuvent avoir déjà effectué une transition, commencé le processus de réassignation ou se situer entre les deux, et peuvent être à n’importe quelle étape de cette transition.
• Une personne cisgenre est une personne dont l’identité de genre et le sexe biologique correspondent.
• Une personne intersexuée est une personne dont l’anatomie biologique ne semble pas correspondre aux définitions stéréotypées de l’homme et de la femme.
• Le terme “bispirituel” est utilisé par certaines communautés indigènes pour décrire la diversité des genres.

Il existe de nombreux autres termes qu’il peut être utile de connaître. De nombreuses ressources sont disponibles ; par exemple, le “Glossaire des termes associés à l’identité sexuelle et à l’expression de l’identité sexuelle” de la Commission ontarienne des droits de la personne définit de nombreux termes dans un langage compréhensible.

Pronoms. Les pronoms personnels ne se limitent plus aux pronoms sexués traditionnels “elle/il” et “elle/homme”. Les plus courants sont “iel/yel/ielle “, mais il en existe d’autres. Familiarisez-vous avec les pronoms courants – et allez plus loin en donnant à tous les employés la possibilité de choisir et d’afficher les pronoms qu’ils préfèrent.

2. Connaître ses obligations légales 

Les lois sur les droits de la personne interdisent aux employeurs de discriminer envers des employé(e)s, c’est-à-dire de les traiter différemment, directement ou indirectement, avec les conséquences négatives qui en découlent, sur la base de caractéristiques personnelles protégées qui sont énumérées dans la loi sur les droits de la personne applicable. Les caractéristiques personnelles (ou motifs) que les lois sur les droits de la personne protègent varient en fonction de la loi applicable (la province ou le territoire, ou la loi fédérale). Mais, ces caractéristiques sont généralement similaires : le traitement différent des employé(e)s dans un milieu de travail en raison de son sexe biologique ou des attributs associés à son sexe constitue de la discrimination et est interdit. Le 19 juin 2017, le gouvernement fédéral canadien a modifié la Loi canadienne sur les droits de la personne afin d’interdire expressément la discrimination fondée sur “l’identité ou l’expression de genre”. Les lois sur les droits de la personne de chaque province et territoire du Canada stipulent expressément que la discrimination est interdite en raison d’une variation de l’identité de genre et/ou de l’expression de genre. Malgré cela, les employé(e)s LGBTQ2S+ continuent de subir de la discrimination fondée sur l’expression et l’identité de genre sur le milieu de travail. Voici quelques exemples :

Surnoms sexués. Dans l’affaire Nelson v. Goodberry Resturant Group Ltd. dba Buono Osteria and others, une décision de 2021, le B.C. Human Rights Tribunal a conclu que l’utilisation de surnoms sexistes – en l’occurrence “sweetie”, “sweetheart” et “honey” – à l’égard d’une personne de diverses identités de genre, qui avait demandé à plusieurs reprises à son collègue et à la direction de son employeur de mettre fin à ces surnoms, était discriminatoire.

L’usage abusif des pronoms. Dans Nelson, Nelson le Tribunal a expliqué ce qui suit: « Le nom est une partie fondamentale de l’identité d’une personne. De la même façon, les pronoms sont intégraux à l’identité d’une personne et la façon primaire dont les gens s’identifient entre eux » (Traduction). Cette décision, supportée par une décision rendue en 2021 par le Human Rights Tribunal de l’Ontario dans l’affaire EN v. Gallagher’s Bar and Lounge, confirme que l’utilisation délibérée de pronoms erronés par des collègues ou des superviseurs à l’égard d’employé(e)s de diverses identités de genre, est discriminatoire. Il est important de noter que dans l’affaire Nelson, le Tribunal a reconnu être concerné par l’impact du comportement plutôt qu’à l’intention, tout en reconnaissant que l’intention peut être pertinente. Quoique des erreurs innocentes ne vont pas nécessairement mener à une plainte en matière de droits de la personne, une utilisation insensible, négligente ou délibérée des pronoms peut certainement amplifier l’impact sur la personne atteinte.

Milieu de travail  toxique. Parfois, l’ensemble forme quelque chose qui est plus critique et significatif que ses parties individuelles. Souvent, la discrimination ne se limite pas à une seule catégorie de comportement, mais à une combinaison de conduites et de comportements continus qui finissent par créer un environnement de travail toxique pour des employé(e)s de diverses identités de genre. Par exemple, dans Vanderputten c. Seydaco Packaging Corp., une décision rendue en 2012 par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario,  le Tribunal a conclu qu’une employée avait été soumise à un environnement de travail toxique en raison de commentaires harcelants sur son identité sexuelle, de l’obligation d’utiliser les vestiaires pour hommes (l’employée était en transition d’homme à femme) et de l’insistance de l’employeur qu’elle soit traitée comme un homme jusqu’à ce que son opération soit terminée. De même, dans l’affaire T.M. c. Manitoba (Justice), le Tribunal a conclu que le harcèlement continu d’un employé homosexuel – surnoms, insultes, “blagues”, insinuations et même attouchements physiques constamment sexualisés – fondé sur son orientation sexuelle, avait créé un environnement de travail toxique qui constituait une discrimination à son égard sur la base de son orientation sexuelle. Bien que l’orientation sexuelle et l’identité et l’expression de genre ne soient pas identiques, le comportement discriminatoire l’est souvent.

Manquement de l’employeur à réagir de manière raisonnable. Il incombe à l’employeur d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire aux employé(e)s, y compris ceux de sexe différent. Le fait qu’un employeur ne réagisse pas du tout, ou qu’il ne réagisse pas de manière raisonnable, à de la discrimination dans un milieu de travail peut, en soi, constituer de la discrimination ou y contribuer. Comme l’a rappelé le Tribunal dans l’affaire Nelson, l’employeur est tenu de répondre de manière raisonnable et appropriée aux plaintes de discrimination, y compris en menant une enquête. En évaluant la réponse d’un employeur à une allégation de discrimination, le Tribunal peut prendre en considération un certain nombre de facteurs, y compris si l’employeur avait une bonne compréhension de la discrimination, s’il a traité sérieusement des allégations, s’il a agi sensiblement et si la plainte a été résolue de manière à garantir un milieu de travail sain et sécuritaire. Dans chacune des affaires Vanderputten, T.M., EN et Nelson, la réponse de l’employeur au comportement discriminatoire n’avait pas été à la hauteur de ses obligations.

Licenciement fondé sur l’identité de genre. Le licenciement d’un(e) employé(e) issu(e) de la diversité de genre, si son identité de genre ne serait-ce qu’un facteur dans la décision de licenciement, peut être un acte discriminatoire. Mais souvent, le licenciement, qu’il s’agisse d’un licenciement explicite (comme dans les affaires Vanderputten et Nelson) ou d’un licenciement implicite (comme dans l’affaire EN), est le point culminant d’une série de comportements discriminatoires, y compris le manquement de l’employeur à son obligation de réagir. Qu’il s’agisse d’un seul acte ou de l’aboutissement d’une série de comportements, le licenciement d’un(e) employé(e) fondé, même en partie, sur son identité de genre, est une violation de la loi sur les droits de la personne.

L’interdiction de discriminer en matière d’emploi ne signifie pas qu’un employeur doive nécessairement traiter ses employé(e)s non conformes au genre exactement de la même manière que les autres. Comme l’a noté Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire Vanderputten, ” [l]es questions relatives à ce que la loi sur les droits de la personne exige en termes de traitement des transgenres (sic), des intersexués, des transsexuels et des autres identités de genre dans les domaines qui ont été divisés par le sexe ont fait, et continueront sans doute à faire, l’objet de litiges et d’analyses en vertu de la législation sur les droits de la personne ” (traduction). Cela signifie toutefois que les employeurs ne doivent pas faire preuve de discrimination envers leurs employé(e)s sur la base de l’expression ou de l’identité de genre. Les employeurs doivent accommoder ces employé(e)s jusqu’à ce qu’ils subissent une contrainte excessive. La même règle d’accommodement s’applique que lorsque les autres caractéristiques personnelles qui sont protégées par la loi sur les droits de la personne rentrent en jeu, comme, par exemple, la religion, la situation de famille, la consommation de cannabis à des fins médicales et la dépendance aux drogues, et l’incapacité mentale.

3. Mettre en œuvre – et soutenir visiblement – une politique de diversité des genres

L’une des choses les plus importantes qu’un employeur puisse faire pour soutenir la diversité de genre dans un milieu de travail est de mettre en œuvre des politiques de diversité de genre et de les soutenir visiblement. Les employeurs qui agissent ainsi semblent accumuler des distinctions importantes : en février 2016, la Harvard Business Review a publié un article intitulé “LGBT-Inclusive Companies Are Better at 3 Big Things”, qui fait référence au rapport du Center for Talent Innovation (aujourd’hui COQUAL), intitulé “Out in the World : Securing LGBT Rights in the Global Marketplace”, qui affirme que “la lutte contre la discrimination LGBT rend une entreprise compétitive sur trois fronts”. Le recrutement est l’un de ces fronts. Et l’attrait est plus large : dans le rapport du Center for Talent Innovations, 72 % de toutes les personnes interrogées, y compris les personnes non LGBTQ2S+, ont indiqué qu’elles étaient plus susceptibles d’accepter un emploi auprès d’un employeur qui soutient les employé(e)s LGBTQ2S+ qu’auprès d’un employeur qui ne le fait pas.

Politiques. Révisez toutes les politiques existantes dans votre milieu de travail afin de vous assurer qu’elles intègrent la diversité de genre et qu’elles remplissent vos obligations légales en tant l’employeur. Par exemple, un code vestimentaire dans un milieu de travail peut sembler neutre à première vue, mais avoir un effet négatif sur employé(e)s non conformes au genre. Il suffit souvent d’une révision minimale pour transformer ces politiques en politiques respectueuses de l’égalité entre les genres. Les employé(e)s ont le droit d’utiliser les toilettes correspondant à leur genre, quel que soit le sexe assigné à la naissance. Selon le milieu de travail, il peut être facile de convertir des installations en installations neutres. Même si ce n’est pas le cas, et même si un(e) employé(e) est, par exemple, en cours de transition (comme dans l’affaire Vanderputten), l’employeur est tenu de prendre d’accommoder l’employé. La « liste de contrôle des meilleures pratiques » (traduction) de la Commission des droits de la personne de l’Ontario est un guide utile.

Accueil. Mettre à jour les programmes d’orientation des employé(e)s sur la discrimination et le harcèlement afin de s’assurer qu’ils incluent la diversité des genres et les politiques LGBTQ2S+.

Directives de transition. En particulier, intégrez des directives de transition pour les employé(e)s transgenres dans votre politique de diversité de genre. Ces lignes directrices doivent être suffisamment souples pour pouvoir être facilement personnalisées afin de répondre aux besoins particuliers d’un(e) employé(e) en transition, tout en étant suffisamment spécifiques pour fournir un cadre cohérent qui élimine la confusion et les erreurs de gestion et garantit une approche collaborative. Abordez les questions suivantes dans les lignes directrices :

• Qui est chargé d’aider les employé(e)s en transition à gérer sa transition dans votre milieu de travail ?
• Ce qu’un(e) employé(e)en transition peut attendre de la direction.
• Les attentes de la direction à l’égard des employé(e)s en transition et du groupe de personne LGBTQ2S+ travaillant dans l’entreprise pour faciliter une transition réussie dans vos milieux de travail.
• La procédure générale de mise en œuvre des changements liés à la transition sur le milieu de travail, tels que l’ajustement des dossiers administratifs et du personnel, ainsi que les plans de communication pour les collègues et les clients.
• Des réponses aux questions fréquemment posées sur des sujets tels que les codes vestimentaires et l’utilisation des toilettes ou des vestiaires.

4. Aider à la communication sur le milieu de travail

L’une des façons les plus importantes dont un employeur peut soutenir un(e) employé(e) non conforme au genre est de communiquer avec les autres employé(e)s dans son milieu de travail, mais seulement avec l’autorisation de la personne en question. Sans cette autorisation, la divulgation d’une telle information pourrait constituer en soi un harcèlement. Par exemple, lorsqu’un(e) personne transgenre travaillant pour l’entreprise est en transition, un message de soutien de la part de la direction adressé aux collègues, et plus particulièrement à ceux qui sont en contact direct avec la personne en transition, annonçant le projet de transition de la personne, communiquant ses valeurs et les politiques pertinentes, favorise un milieu de travail diversifié et exempt de harcèlement et peut donner un ton positif à la situation.

5. Sensibiliser et former les collègues, les cadres et les superviseurs

D’autres employé(e)s peuvent se sentir mal à l’aise face à l’expression du genre de ses collègues. Ce malaise peut être attribué à un manque d’éducation, au chagrin causé par la perte d’une relation existante, à l’incertitude concernant une relation future ou à des croyances religieuses. Quelle que soit la source du malaise, il est important que l’employeur tente de répondre à ces sentiments et préoccupations par l’éducation et la discussion. Mais, en fin de compte, l’employeur a la responsabilité de fournir à tous ses employé(e)s, y compris ceux qui sont issus de la diversité de genre, un milieu de travail sain et sûr, exempt de toute discrimination et de tout harcèlement.

Tous les membres du personnel. Une éducation et une formation supplémentaires de tous les employé(e)s en matière de respect dans le milieu de travail peuvent souvent aider les collègues à comprendre et à réduire leur malaise face à la diversité des genres. Par exemple, afin de traiter les préoccupations fondées sur les croyances religieuses, l’employeur peut renvoyer l’employé(e) à la loi sur les droits de la personne applicable et à sa politique en matière de harcèlement, visant à garantir un traitement équitable et le respect de l’obligation légale de l’employeur à l’égard de tous ses employé(e)s. Par exemple, dans Complainant v. Alberta Union of Provincial Employees, une décision rendue en 2021 par l’Alberta Labour Relations Board, un employé avait contesté l’identité sexuelle d’un présentateur transgenre externe lors d’un séminaire sur la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail parrainé par l’employeur, apparemment sur la base de ses croyances religieuses. Après que le présentateur s’est plaint, l’employeur a mené une enquête et a suspendu l’employé pendant cinq jours, estimant que sa conduite était discriminatoire et irrespectueuse. L’employé a déposé un grief contre la mesure disciplinaire, mais ultimement, le syndicat a refusé de poursuivre le grief, étant d’avis qu’il était improbable qu’il ait gain de cause. L’employé a allégué que le syndicat avait manqué à son devoir de représentation équitable en faisant preuve de discrimination à son égard parce qu’il avait exprimé ses convictions religieuses tout au long du séminaire, de l’enquête et de l’audience. Le Tribunal a conclu qu’il n’y avait aucune preuve que le syndicat avait fait preuve de discrimination à l’égard de cet employé.

Les cadres et les superviseurs. Bien que la formation et l’éducation de tous les membres du personnel soient importantes, les cadres et les superviseurs sont en première ligne de votre organisation et sont idéalement placés pour reconnaître les problèmes, les résoudre et faire appliquer vos politiques. Veillez à sensibiliser et à former les cadres et les superviseurs à vos obligations légales, notamment en ce qui concerne le respect dans le milieu de travail, la non-discrimination et l’accommodation.

Veuillez contacter votre avocat(e) chez McInnes Cooper ou un membre de notre équipe Travail et emploi @ McInnes Cooper pour discuter de la manière dont vous pouvez soutenir la diversité des genres sur votre milieu de travail, et consultez notre atelier de formation MC, Dilemmes de l’obligation d’adaptation, pour former vos cadres et superviseurs à la gestion des demandes d’accommodement liées à la diversité des genres.

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