5 façons dont un employeur peut appuyer les employés transgenres en milieu de travail
Published:
July 14, 2016
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Les employés transgenres font face à plusieurs obstacles en milieu de travail – notamment la vulnérabilité à et la crainte de la discrimination. Mais il existe plusieurs façons dont l’employeur peut appuyer ses employés transgenres tout en respectant ses obligations juridiques envers tous ses employés. Voici cinq façons dont l’employeur peut appuyer ses employés transgenres en milieu de travail.
1. Renseignez-vous sur l’essentiel Il n’est pas nécessaire qu’un employeur sache tout au sujet de la communauté LGBT. Mais il devrait avoir une compréhension élémentaire de la terminologie et une vue d’ensemble.
Une personne transgenre est un individu dont la propre identité est différente de l’identité que les autres présument basé sur le sexe de cette personne. Le sexe définit strictement la description biologique d’un mâle ou d’une femelle ; le genre est beaucoup plus générique et comprend les aspects biologiques, cognitifs et sociaux de l’être humain, y compris l’identité, l’expression, et les attentes d’autrui. L’identité sexuelle d’une personne renvoie à l’idée qu’une personne se fait d’elle-même en tant qu’homme ou femme. Pour plusieurs personnes, l’identité sexuelle correspond au sexe biologique de l’individu ; cependant, pour les transgenres l’identité sexuelle et le sexe ne se rangent pas du même côté. Certains d’entre eux, non pas tous, ont recours à des interventions médicales de réattribution de sexe (ou transition) pour rendre leur corps plus conforme à ce qu’ils estiment être leur sexe réel et mieux refléter leur identité sexuelle. Les personnes transgenres en milieu de travail ont peut-être déjà subi le processus de transition, commencent à peine le processus de réattribution ou se situent quelque part au milieu.
2. Connaissez vos obligations juridiques La législation en matière de droits de la personne interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination envers un employé – traiter de façon différente, directement ou indirectement, par suite d’un effet préjudiciable – basée sur certains signes particuliers énumérés dans la loi. Les signes particuliers (ou raisons) que la législation protège varient dépendant de la législation applicable (province ou territoire, ou législation fédérale), mais ils sont généralement similaires. Traiter un employé différemment en milieu de travail dû au sexe biologique de l’employé, ou aux attributs associés à son genre, peu importe l’état de la transition, constitue une discrimination et est interdit par la loi. Certaines législations en matière de droits de la personne énoncent expressément que la discrimination pour des raisons d’identité ou d’expression sexuelle est interdite; par exemple, consultez la loi en matière de droits de la personne de la Nouvelle-Écosse à la section 5(na-nb), de l’Île-du-Prince-Édouard à la section 1(d)) et de Terre-Neuve-et-Labrador à la section 9(1). Cependant, même si la législation n’inclut pas ce motif spécifique de discrimination, les motifs de discrimination fondés sur le « sexe » et/ou l’orientation sexuelle l’incluront.
3. Mettez en œuvre – et appuyez ouvertement – une politique pour les personnes LGBT L’une des façons les plus importantes pour l’employeur d’appuyer les employés transgenres en milieu de travail est de mettre en œuvre des politiques LGBT et de fournir ouvertement son appui. Les employés transgenres recherchent les employeurs ayant une politique LGBT bien établie. Une enquête effectuée en 2012 par APLS Group, “Transgender In the Workplace” révélait que 51% des individus transgenres ne désiraient pas travailler pour un employeur n’ayant pas une politique LGBT en place. Cette politique doit notamment inclure des lignes de conduite concernant la transition. Ces lignes directrices devraient être suffisamment souples pour répondre aux besoins particuliers d’un employé subissant le processus de transition, tout en étant assez spécifique pour fournir un cadre uniforme éliminant la confusion et la mauvaise gestion. Vous pouvez choisir d’inclure des réponses à ces questions dans les lignes de conduite :
- Qui est responsable d’aider un employé en transition à gérer la transition en milieu de travail.
- Ce qu’un employé en transition peut attendre de la direction.
- Les attentes de la direction envers les employés en transition et le groupe LGBT existant dans la facilitation d’une transition en milieu de travail réussie.
- Le processus général pour la mise en œuvre de changements relativement à la transition en milieu de travail, tels que l’ajustement des dossiers du personnel et administratifs ainsi que des plans de communication pour les collègues et clients.
- Réponses aux questions posées fréquemment sur des points tels que le code relatif à la tenue vestimentaire et l’utilisation de la salle de toilettes.
Les employeurs devraient également mettre à jour leurs programmes d’orientation des employés sur les sujets de discrimination et harcèlement pour inclure les politiques concernant l’identité sexuelle et LGBT, et revoir toutes les politiques en milieu de travail existantes pour s’assurer qu’elles ne soient pas sexistes. Une politique concernant la tenue vestimentaire en milieu de travail par exemple, peut sembler neutre en apparence mais peut avoir un effet préjudiciable sur les employés transgenres ; ces documents nécessitent des corrections mineures pour les transformer en politiques non sexistes.
4. Facilitez les communications en milieu de travail L’une des façons cruciales dont l’employeur peut aider un employé LGBT dans sa transition est de communiquer avec les autres employés du milieu de travail commun. Lorsqu’un employé est en transition, un message d’appui provenant de la haute direction et s’adressant aux collègues de travail, et plus spécialement à ceux qui travaillent directement avec l’employé en transition, pour annoncer le plan de transition de l’employé et communiquer les valeurs et politiques pertinentes de l’employeur, aide à promouvoir un milieu de travail diversifié et exempt de harcèlement et peut encourager une ambiance positive à l’égard de l’employé en transition.
5. Répondez aux préoccupations des collègues de façon efficace Certains employés peuvent être gênés par la transition d’un collègue. Ce malaise est naturel et peut être attribué à un manque d’éducation, un chagrin causé par la rupture d’une relation existante, l’incertitude entourant une relation future, ou ses convictions religieuses. En dépit des sources de malaise, il est important que l’employeur réponde aux sentiments et préoccupations des collègues de travail de l’employé en transition à l’aide d’éducation et de discussion. Pour les questions reliées aux convictions religieuses, l’employeur devrait diriger les employés vers la législation en matière de droits de la personne ainsi que sa politique en matière de harcèlement visant à assurer le traitement équitable de tous les employés, et en conformité avec les obligations juridiques de l’employeur. Une formation et de l’éducation supplémentaires portant sur le respect en milieu de travail peut souvent aider les collègues de travail à comprendre et réduire leurs malaises.
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